■解決年月：2014年10月　■職種等：製造業/正社員
■勤続年数：18年　 ■ 男性

組合員は、上司のパワハラ等が原因でうつ病を発症し休職していた（加害者の上司は別事業所に転勤済み）。休職を開始し1年ほど経った頃、福岡支社長と直属上司から「会いたい」との連絡があり、しぶしぶ応じたところ、パニックで過呼吸を起し救急車で搬送される事態となった。組合員は、その後の面会を断り用件については書面でやり取りすることを要求したが、会社側は諦めず、その目的も告げずに組合員家族との面会を執拗に要求していた。組合員は会社からの面会要求が病気を悪化させており、これが退職強要に発展するのではないかとの不安を感じ、ユニオンに加入した。

ユニオンから、組合員への連絡は面会ではなく書面でのやり取りを求める書面を発信したところ、「休職期間満了につき退職手続きを行う」との通知が組合員に届いた。そのため、一方的な退職手続きは無効と主張して改めて団交申し入れを行った。

組合員は、休職に入る前、休職期間の規定を確認していなかったため、休職を開始した後、福岡支社の上司に電話で休職期間の上限を訊ねたとき、1年6ヶ月と回答されていた。団体交渉で、会社の就業規則が提出されたところ、就業規則では休職期間の上限は1年と規定されていた。会社は、上司が口頭で休職期間は1年6ヶ月と回答した事実を否定し、組合員の主張と食い違った。

組合は、休職期間が1年と規定されているとしても、会社が組合員に休職期間満了が近いことや復職を希望する場合の手続き等について一切説明しておらず、組合加入通知が到達した途端退職手続きするのは不当労働行為の疑いがあることを主張した。

２回目の団交で、会社が休職期間を６ヶ月間延長することを回答したため、ひとまず解決とし、組合員は療養に専念することとした。